丰泽：文旅公益讲解员 以热忱服务为文旅活动添彩

■本报记者 陈彬

岁末年终，人们总习惯盘点过去一年的收入，大学老师也不例外。

2025年，国内某地方高校教师李东（化名）的收入为13万元左右。对此，李东觉得“马马虎虎”，用他自己的话说，“这一年干得不好也不坏，但对得起这个收入”。

“我的心态很好，多劳多得嘛。”李东说。

与此同时，国内某些高校开展的绩效工资改革引起了诸多争议。争议的焦点正是李东口中的“多劳多得”——有高校提出“多劳多得、优绩优酬”的原则，但有学者直言，大学管理并不应过分强调“多劳多得”。

同样在2025年，厦门大学高等教育发展研究中心主任鲍威的一篇论文于《高等教育研究》公开发表。在这篇题为《促教还是助研：研究型大学教师薪资的激励效应》的论文中，鲍威团队发现，目前国内高校教师薪资水平面临竞争力较弱的困境，且不同群体间的收入差距过大。更重要的是，目前高校教师薪酬体系普遍存在“促科研、轻教学”的激励失衡问题。

一时间，看似简单的“干活儿拿钱”，变得复杂起来。

尚未达到的“门槛值”

如果说李东去年的收入算是“马马虎虎”的话，那么在东部某头部高校任教的张霖（化名）的收入就足以令人羡慕了。

几年前，张霖以海外杰出人才的身份来到这所高校。尚处于“非升即走”序列中的他，每年仅基本工资收入就达到30余万元，再加上各种人才补贴以及奖励，其去年的全年收入接近百万元。

张霖的境遇在国内高校教师，尤其是年轻教师中并不多见，甚至可以说十分稀少。

根据《中国教育经费统计年鉴》《中国教育统计年鉴》等统计数据，鲍威团队计算了国内研究型大学教师的年均薪酬。结果发现，我国研究型大学教师的年平均薪资约为15.54万元。

单看这一数字似乎尚可，但如果与其他国家做一个横向对比，差距便显现出来。

“我们对2021年部分国家的高校教师平均薪资进行排序，结果发现，在包括美国、加拿大、日本等在内的20个主要国家中，我国高校教师的平均薪资仅在印度之前，排名倒数第二。换算后，我国高校教师的平均薪资相当于瑞士高校教师的30%、美国高校教师的39%、德国高校教师的48%，甚至只是同期墨西哥高校教师的83%和巴西高校教师的85%。

鲍威发现，薪资水平跟高校教师科研产出与教学投入之间，并非简单的线性关系，而是存在一种“门槛效应”。

“也就是说，当教师的薪资低于某个‘门槛值’时，其对教学或科研产出虽存在激励作用，但并不明显；只有当薪资高于‘门槛值’时，其激励作用才能显现出来。”鲍威说。

根据鲍威团队分析，至少在研究型大学，薪资对教师科研产生显著激励作用的“门槛值”是16万元/年；至于教学领域，这个薪资“门槛值”则需要提升至19万元/年。

“研究发现，当薪资水平低于门槛阈值时，薪酬激励难以形成稳定的职业安全预期，甚至可能在客观上弱化教师的教学积极性。”鲍威表示，当前的制度环境中，当薪资保障不足以支撑长期职业稳定预期时，教师更倾向于将时间与精力配置于回报更为确定的科研活动。

令人遗憾的是，鲍威团队的调查数据显示，我国研究型大学中，达到上述两个“门槛”的教师占比仅为23.97%和16.36%。“这表明，我国高校现行薪资标准尚未触及使教师产出最大效益的临界点，这导致教师的教学和科研活动难以通过薪资机制得到最有效的激励。”她说。

“被平均”的工资

与教师整体薪酬较低相比，另一个现象似乎更能引起高校教师的共鸣。

前两年，李东所在学院曾经公布过一次工资绩效。那一次，他吃惊地发现，学院内某些资深教授的工资竟然是自己的好几倍。

“那几位老师资历深、课题多，工资水平高是理所当然的，但我没想到，他们会比我们高四五倍之多。”李东心情多少有些复杂。

这样的感慨在教师群体中并不少见。受访时，甚至有教师建议学院领导发动某些工资较高的教师捐出一点钱，或者干脆设立一个小“基金”，用以帮助那些暂时申请不到项目、工资不高的教师渡过难关。

“我所在的地区，平均生活成本是比较高的。相比之下，学院里某些年轻老师的待遇要比我们差很多。虽然我的生活算是衣食无忧，但我依然认为不同教师群体间的差距不应该那么大。”张霖说。

这种差距究竟有多大？

在鲍威团队的调研中，我国高校教师群体中，最高薪资大约是最低薪资的3.48倍，该差距值在其研究的20个主要国家中排名第一。

北京师范大学教育学部教授胡咏梅也得出了类似结论。她在一项针对2019年国内部分高校教师实际水平的调研中发现，样本高校教师年总工资均值为19.5万元，中位数则为15万元，两者差距高达4.5万元。

“这表明多数教师的年总工资处于‘被平均’状态。”2024年，胡咏梅在刊发于《华东师范大学学报(教育科学版)》上的一篇题为《理想与现实：我国高校教师工资水平与结构分析》的论文中如此表示。

值得一提的是，对于不同教师群体之间的收入差距，不同研究得出的数值并不相同。比如2023年9月，北京工业大学教授张荆、赵卫华出版的《高校教师收入分配与激励机制改革研究》一书指出，大学教授群体中，收入最高的10%与收入最低的10%之间的收入差距可达5.9倍；副教授群体中，这一差距为4.5倍；讲师群体中，最高收入者是最低收入者的25倍。

相比之下，鲍威团队的数据已算是“保守”。

“长期而言，薪资结构的失衡会传导至资源配置层面，加剧教育资源在不同岗位与功能间的倾斜，从而影响高教生态的整体协调与可持续发展。”鲍威说。

问题在于，这样的差距是如何产生的？

从“平均主义”到“绩效为王”

要回答这个问题，就不能不提到一个很多人都耳熟能详的词——绩效。

当前，我国高校普遍实施的是岗位绩效工资制度。在此制度下，高校教师工资主要由基本工资、绩效工资和津贴补贴组成。如果将其再次细分，则可分为基本工资、基础性绩效、年终奖励性绩效、工龄津贴以及各种补贴等。

这其中，基本工资因具有相对稳定性和固定性，通常被认为承担着维持劳动者基本生活的保障性功能。同时，对于难以监测工作质量的职业，基本工资具有一定激励功能，而教师便是这类工作的典型代表。

从这个意义上说，基本工资对于保障高校教师稳定生活、激发教师队伍活力具有重要意义。然而，当下基本工资在高校教师总体收入中的比重却并不高。

胡咏梅在其研究中提供了一组数字——近年来，基本工资在国内高校教师总收入中的占比约为30%。对此，有55%的受访教师认为基本工资占比偏低，有68.6%的教师认为基本工资占应发工资的比重应该大于40%。

事实上，很多国家的高校教师基本工资所占比例早已超过了40%。比如，日本国立大学教师的基本工资占比约为70%~80%，美国高校教师基本工资占比普遍为60%~80%。

基本工资占比不高，剩余的收入主要是绩效工资。

受访中，有不愿透露姓名的高教界学者直言，目前高校教师薪酬已经进入一个“全面绩效薪酬”时代。

“历史上看，国内高校教师薪酬制度经历了一个从‘平均主义’到‘绩效为王’的蜕变。”该学者表示，改革开放初期，高校延续了计划经济的统一等级工资制，教师工资十分固定。20世纪90年代，奖励工资开始出现，但只作为固定工资的少量补充。

随着工资制度的调整，21世纪初，基本工资逐渐成为“保底”，占比降至50%左右，校内岗位津贴开始成为教师工资的主体。

2006年，我国颁布《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，岗位绩效工资制正式确立，绩效工资成为教师工资的核心激励部分，在总收入中的占比超过一半。此后多年，有关部门虽然曾几次上调高校教师基本工资标准，但绩效工资在教师收入中的重要性却日渐提升，其占比稳稳超过60%。

“这是一个自然规律，毕竟只有强调绩效和竞争，才更容易激发教师的工作热情。”该学者表示，特别是我国高校处于规模扩张阶段时，强调绩效在客观上提升了教师的科研“产量”，有助于提升国内高校在世界范围内的整体竞争力。

不过随着时间推移，越来越多的高校在实际操作中过于看重绩效的“激励”作用，以至于出现了一些“出格”做法。

“比如，有些高校会在一年中的大部分时间正常发放教师基本工资，但在年底前几个月估算教师全年绩效是否‘达标’。如果教师被认为绩效难以达标，那么其基本工资甚至会被扣除。”他说。

很显然，这样的操作在客观上引发了一些负面效应，不同教师群体之间日渐拉大的收入差距便是其中之一。事实上，正是这一问题，引发了2025年末部分教育界人士对于某些高校开展绩效工资改革的非议。

但在另一些人看来，这并不是问题的关键。

教师薪资的“激励失衡矛盾”

需要指出的是，绩效工资在本质上属于竞争性收入。因此，“绩效工资成为收入主体”大致等同于“竞争性收入为主体”。

以张霖为例，在其2025年的总收入中，真正属于“基本工资”性质的收入只有30余万元，其余收入几乎全部属于科研竞争性收入，其中大部分为项目收入和人才补贴。对于这样的比例，张霖也觉得有些“不正常”。

更重要的是，既然属于竞争性收入，就涉及评价标准，而一个普遍的现象是，高校教师竞争性收入的评价标准更多地鼓励教师做科研而非教学。正如鲍威在其论文中所言，“在当下的研究型大学，教师薪资存在‘促科研、轻教学’的激励失衡矛盾”。

依然以张霖为例，其除基本工资外的其他收入，几乎全部与科研工作相关，至于在教学方面，仅包括一些课时费收入。“有一门课，一共上了7次，课时费1400元。”

类似的现象并不只存在于研究型高校。

受访时，某地方高校青年教师李兴（化名）表示，她所在高校教师课时费为每学时80元，她每年要上270学时，课时费总收入约为2.1万元，加上年底的教学奖励绩效1.5万元，以及指导学生的收入6000元，一年的教学总收入为4.2万元。

相比之下，她2025年获得的科研项目收入约为12万元。

据李兴了解，在国内某些高校，教师上满一门几十学时的本科课只能拿到0.5个教学绩点；相比之下，如果该教师发表一篇SCI（科学引文索引）二区论文，则可以获得20个科研绩点。“如果他能拿到1个国家级科研项目，通常会相当于上几十门普通本科课程，在某些高校甚至相当于上四五百门课程。”

“研究发现，涨薪并不必然带来教学投入的同步提升。在科研回报更为明确的制度环境下，教师更可能将时间和精力优先投入科研。”鲍威解释说，对于教师在教学中引入互动环节、优化课程的迭代更新，以及课下给学生辅导等行为，现有的薪资制度并未形成有效激励。

至于该现象产生的原因，也并不复杂。

一方面，当前高校教学经费的分配多以生均拨款为基础进行计算，学生规模因素占据主导地位，但教学质量在高校财政拨款分配体系中未得到充分体现。相比之下，科研经费的配置主要遵循竞争性与奖励性原则，能为高校拓展多元化的经费筹措渠道。

另一方面，教学成果具有长期性、隐性以及难以量化和标准化等特征，科研成果则更容易通过指标进行量化评估，这也导致高校在资源配置上向科研领域倾斜。

“从教师自身发展角度看，他们需要在教学、科研和社会服务间合理分配时间与精力。”鲍威表示，经典激励理论指出，当某一类任务与更高回报直接挂钩时，个体自然会在该领域投入更多努力。这是一种理性的行为选择。

此外，一个现实问题难以回避——与科研相比，教学在绩效评价体系中的可量化程度较低，在短期内形成稳定回报路径的难度更大。在此背景下，如何通过制度优化，既缩小教师群体间的收入差距，又增强教学环节的激励效果，成为值得深入讨论的重要议题。

尚待提高的“基本工资”

正如前文所说，在高等教育的规模扩张阶段，强调“绩效”可以促进教师的科研“产量”。然而，当下国内高等教育早已进入内涵式发展阶段，当“提质”的重要性超过“增量”，竞争性收入比例过大的弊端就会被放大。

采访中，有学者直言，对于竞争性收入的过于倚重，本质上是“优绩主义”的一种表现。过分的“优绩主义”很容易导致教师迎合指标，弱化教学和科研深度，特别是导致潜心教学者难以得到合理认可，进而抑制教师长期、可持续的教学科研热情，加剧教师的功利化与职业倦怠。

既然如此，现阶段是否可以缓解这一趋势？

多年前，曾有媒体报道某些高校高薪招聘博士后的消息，并感叹其薪酬从十年前的数万元飙升到数十万元，甚至接近百万元。

对此，苏州大学政治与公共管理学院教授尤小立在《中国科学报》刊发评论表示，该现象会在很大程度上对教师的教学积极性造成打击。他同时表示，要解决这一问题，就需要从集中经费、重点扶持的管理模式，向薪酬、经费的普惠制过渡。

“也就是说，将以往实行的科研项目申请制改为专项拨款制，让每位教师每年都有自己的基础科研经费。”尤小立在评论中说。

多年后，他依然坚持这一看法。

“目前需要解决的一个问题是，老师们的收入构成中，竞争性的项目绩效比重过大，这很容易导致‘穷者愈穷，富者愈富’的马太效应。”尤小立说，但问题在于，项目竞争存在偶然性，失败者并不一定意味着能力不行，科研上的失败与重复更是难以避免，而如果项目绩效的比重过大，教师将失去从容进行教学和科研的空间。

“某些国家级或省级项目，以及那些‘卡脖子’项目使用项目制完全没有问题。但除此之外，高校对于教师的经费投入中一定要有一部分是普惠性的，即每个人都可以得到一个基本经费，这是非常关键的。”尤小立说，普惠制并非“大锅饭”，而是在保障高校从业人员享有中等以上收入的前提下，尽量缩小彼此间的薪酬差距。

受访中，多位高校教师也表达了类似观点。比如，张霖便直言，目前相对更合理的解决方式就是整体提升老师的基本工资，老师们能获得更大空间，更有条件专心于教学或科研。

在相关论文中，胡咏梅也建议应适度提高高校教师基本工资的起薪点。

“在省级统筹制定基本工资标准的基础上，应综合考虑地方经济发展水平、物价水平、居民可支配收入水平等因素，增强基本工资对高校青年教师基本生活的保障性。”她写道。

至于该做法是否会降低部分高校教师的科研、教学积极性，张霖认为，“至少在现阶段，教师群体的整体职业道德素养还是很高的，我们应该对其职业道德给予充分的信任”。

“加大普惠性的经费投入，既可以调节不同教师群体间的薪酬差距，也可以适度提升教师的整体薪酬水平。更重要的是，作为教师教学以及科研的基本保障，这种投入方式好比普遍播撒的种子，不仅可以发芽，总有一天也会开花结果。”尤小立说。

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　　10月13日上午，中国安徽名优农产品暨农业产业化交易会（2023·合肥）在合肥滨湖国际会展中心开幕。本次农交会以“生态·品牌·开放·创新”为主题，13日至15日在合肥滨湖国际会展中心举办。（记者：朱胜利 图片：杨竹）

　

">2023合肥农交会开幕

1月5日，富轩全屋门窗2026年营销中心动员大会在佛山总部隆重召开，富轩集团董事长李董、营销总经理翁总携一众高层领导与营销中心全体精英共同出席，全面回顾2025历史征程，探索2026创新发展路径，为集团未来发展指明清晰的方向。

G&C FUSON领导致辞

指明方向，凝聚力量。大会伊始，富轩集团董事长李董为动员大会致辞，李董对过去一年营销团队在各项工作中的表现与成果，做出细致分析，并给予充分肯定，期望全体员工以精益求精的工作态度，迎战富轩全屋门窗2026新征程。

变革启新程，增长赢未来。当前门窗行业面临巨大挑战，李董在大会上清晰点明当前市场环境的严峻性，并坚定地表达了突围而出的决心与信心，为整个营销团队注入了强大的精神动力。

G&C FUSON

李董还系统梳理了行业发展趋势，强调在竞争加剧的环境下，品质与服务升级是破局关键，自2025年“打响反内卷第 一枪”、推出轩管家2.0安装交付体系，富轩全屋门窗始终以提升门窗品质，升级服务体验为导向，2026年将持续此为目标，推动创新、智能、绿色发展，为万千家庭打造高品质居住空间。

李董在复杂市场中，为集团指明前进方向，凝聚起全员攻坚克难、共创辉煌的共识与力量，相信在未来，富轩全屋门窗将以持续拼搏的精神，取得更耀眼的成绩。

G&C FUSON荣誉表彰

为树立榜样，激励奋进，大会特别开展2025年度第四季度表彰仪式。富轩集团董事长李董与营销总经理翁总共同为表现优异的管理者和员工颁发荣誉奖项。

 

 

这不仅是对获奖者过往努力的肯定，更是对他们在工作中展现的卓越精神与团队协作能力的认可，同时也是鼓励每一位员工以此为标杆，在工作中发扬敬业精神，为2026年新征程积极贡献力量，与公司携手创造新辉煌。

亮剑2026，决战巅峰。这不仅是一句口号，更是富轩全屋门窗营销中心团队面向新一年的庄严承诺，随着此次营销中心动员大会圆满落幕，一股蓄势待发的奋进力量正在每一位员工心中汹涌，站在新的起点，富轩全屋门窗将以决战精神奋进2026，攀登更高山峰。

 

 

 

">富轩全屋门窗2026营销动员大会圆满召开

皋城“她力量”，竞展“她风采” ——我市系列活动纪念“三八”国际妇女节116周年 编辑：毛晓倩 来源：皖西日报 浏览次数： 次 发布时间：2026-03-09 10:11:50 【字体：小 大】

       三月的皋城，春风拂面，万物竞发。为纪念第116个“三八”国际妇女节，连日来，一场场主题鲜明、内容丰富的活动在全市范围内相继开展。从搭建就业桥梁的专场招聘，到激发创新活力的科技沙龙;从闪耀舞台的精彩展演，到深入基层的维权服务，广大妇女在“奋进十五五”的嘹亮号角中，竞展芳华，凝聚起推动六安高质量发展的磅礴巾帼力量。

　　搭台送岗，护航“她”就业

　　3月5日上午，六安市人力资源市场招聘大厅内人头攒动，由市妇联、市人社局等部门联合举办的2026年“春风行动”暨“巾帼风采”女性专场招聘会正在火热进行。

　　“现场非常热闹，提供的岗位也多，我学的是学前教育，主要想找教师或文员类的工作，已经看中了几家合适的公司。”求职者从善丽满怀期待地在各招聘展位间穿梭。和她一样，市民周宜俊也在网上看到信息后专程赶来，“有几个岗位挺适合我，已经填了信息，打算再去厂里实地看看。”

　　为更好地服务女性求职者，特别是需要兼顾家庭的女性，招聘会现场不仅设立了就业指导、政策咨询台，还特别设置了“宝妈岗”和“灵活就业”专区。安徽工美服装有限公司的人事专员杨丽道出了不少用人单位的共识：“女性工作者更细心耐心、有责任感，所以我们特意来参加专场招聘会。”安徽木歌家政服务有限公司的展位前同样咨询不断，人事专员杨勇介绍：“我们主要面向女性同胞，今天上午已经与十几个人初步达成意向。”

　　据统计，此次招聘会共邀请28家优质企业，提供涵盖多个领域的145个岗位，招聘人数逾千人，实现了女性求职与企业用工的精准对接。“下一步，我们将继续发挥‘联’字优势，积极联动人社等部门，在拓宽女性就业渠道、提升就业技能培训等方面持续发力，让更多的妇女群众找到合适的工作。”市妇联妇女发展部部长左罗表示。

　　智慧碰撞，激发“她”动能

　　就业有支持，创新有舞台。同日上午，一场以“科创绽芳华·巾帼建新功”为主题的女科技工作者“三八”国际妇女节主题活动温馨举行，来自全市学会协会、高校及巾帼科技创新联盟的50余位代表齐聚一堂，共话成长。

　　交流分享环节，气氛热烈而真挚。刚刚荣获2025年度全国三八红旗手荣誉称号的汪兴芳，结合自身在铸造领域攻克“卡脖子”技术的经历，用朴实的话语道出奋斗的真谛：“多年持续攻克技术难关让我明白，实力是打破质疑的最好方式。”她的讲述，让在场不少人动容。

　　六安市林寨生态农业科技有限公司总经理艾启凤的一番话则引发了关于奋斗价值的共鸣：“我始终觉得，奋斗的目的是让自己变得快乐和轻松。”这种积极向上的人生态度，感染了现场的每一位姐妹。思想的火花在交流中碰撞，创新的动能在心田中萌发。随后的非遗点翠胸针制作体验，更让大家在感受传统文化韵味的同时，舒缓了科研工作的疲惫，传递出组织的温暖关怀。

　　榜样引领，竞展“她”风采

　　系列活动的高潮，是3月6日举行的“奋进十五五 巾帼大练兵”展演活动。舞台上，来自基层一线的女性们自编自演，用情景剧、主题分享、讲演等形式，生动展现了各行各业女性在“十五五”开局之年的奋进风貌。

　　一枚产自大别山的鸡蛋如何“闯”进上海大市场?来自市新闻传媒中心李胜男的讲述给出了鲜活答案。她用记者的视角，展现了巾帼媒体人在乡村振兴中关注长三角绿色农产品基地建设、用脚步丈量发展之路的责任与荣光。

　　扎根方寸螺栓质检岗位的巾帼团队、用“社区合伙人”模式破解治理难题的社区工作者、坚守三尺讲台育梦成光的女教师……一个个感人至深的故事，一个个可亲可敬的形象，让台下观众深受触动。

　　展演活动还隆重致敬2025年度全国三八红旗手和全国巾帼文明岗获奖代表。手捧荣誉，金寨金叶供水有限公司党总支书记葛菁玲的话语坚定而温暖：“这份荣誉不仅属于我个人，更属于每一位坚守岗位的供水人。今后，我将继续带领团队把每一滴安全水、放心水送到群众身边，以巾帼担当展现新时代女性的风采与力量。”

　　台下的榜样力量同样熠熠生辉。安徽省三八红旗手、舒城县百神庙镇厚德养老院负责人侯东燕在观看展演后深受鼓舞：“亲眼看了大家的展示，让我更加坚定了深耕养老事业的初心。‘十五五’规划为我们描绘了新蓝图，我将把蓝图化为行动，用专业守护老人的安康，用爱心温暖他们的岁月。”

　　巾帼绽芳华，奋斗续华章。一系列务实而温暖的举措，不仅丰富了全市女性的节日生活，更激发了广大妇女的历史责任感和主人翁精神。在这万物竞发的春天里，皋城巾帼正以更加自信的姿态、更加饱满的热情，在“十五五”新征程中奋楫笃行，书写着属于自己、属于时代的“别样红”。

（本网记者 黄雪彦）

">皋城“她力量”，竞展“她风采”

以下是2026年最新的真实价格区间：

按职业风险等级划分

1. 1-2类低风险职业（办公室职员、教师、公务员等）

这是价格最低的群体。如果仅覆盖意外身故/伤残核心责任，年保费约300-500元；若附加10万意外医疗、50万猝死保障等，保费会增至450-600元。通过多份产品叠加实现500万保额，整体保费通常在1500-3000元区间 。

2. 3-4类中风险职业（快递员、外卖骑手、小型货车司机等）

这类人群户外作业频繁，风险较高，单款产品保费已经高于低风险职业，叠加后年保费约6000-9000元 。

3. 5-6类高风险职业（建筑工人、高空电力维修工、消防员等）

多数常规意外险对这类职业限制承保甚至直接拒保，少数可投保的定制化产品年保费会突破1.5万元，部分极端高危岗位可能无法通过个人渠道投保 。

4. 60岁以上高龄人群

保费高于青壮年，仅核心责任的500万保额年保费约1500元以上，若附加医疗保障，费用会进一步增加 。

二、2026个人意外险主要险种及价格参考

2026年个人意外险市场产品丰富，按人群和风险等级可分为以下几类：

1. 成人综合意外险（1-3类职业）

面向18-60岁普通人群，100万保额年保费集中在285-355元区间 。例如：

人保大护甲7号旗舰版：100万保额，1-3类职业288元/年，含50万猝死保障、10万意外医疗（不限社保0免赔）

太平洋小蜜蜂6号尊享版：100万保额298元/年，含动物致伤整容保障

众惠小美满2号：100万保额285元/年，61-65周岁可投

2. 高危职业意外险（4-6类职业）

针对建筑工人、货车司机等高危人群，价格显著上涨：

众安小蜜蜂无畏版：1-6类职业可投，最高50万保额，含猝死保障

大地1-6类团意险：100万保额，4类职业660元/年、5类职业1800元/年、6类职业3600元/年

3. 少儿意外险

儿童因监管限制保额，保费低廉。20万身故、40万伤残保额的产品，最低68元/年即可投保 。

4. 中老年意外险

60岁以上人群保费约200-600元/年，85岁以下可投保的产品保额通常10-20万 。例如平安孝福康、太平洋孝心安6号等。

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当下家居消费迈入升级阶段，消费者选购板材已不再单纯比价，环保标准、生产工艺、品牌信誉与服务保障成为核心考量。这一趋势下，板材企业唯有坚守品质底线、践行诚信经营，才能在市场中站稳脚跟。百强板材精准把握消费需求变革，始终聚焦高端环保板材赛道，将消费者居家健康置于首位，拒绝虚假宣传、摒弃粗放生产，以全流程严苛管控打造品牌核心竞争力。

品质是品牌的立身之本，百强板材始终秉持严谨的生产理念，从原料甄选到成品出厂实施全链条把控。品牌严选优质木材原料，采用先进生产工艺与环保胶粘剂，历经多道核心工序打磨，每一块板材均通过国家权威机构环保与品质检测，以达标性能为消费者提供安心保障。在环保层面，百强板材核心产品契合行业严苛环保要求，从源头减少有害物质残留，契合家庭装修的健康需求，这也是品牌经受住市场长期检验的核心底气。

业无信不兴，百强板材始终坚守诚信经营底线，严格遵守行业规范与消费者权益保护相关规定，坚持合法合规运营，杜绝质量欺诈、虚假宣传等行为。同时，品牌依托完善的生产与服务体系，保障产品供应稳定，同时搭建高效售后响应机制，及时处理消费者诉求，切实维护消费者合法权益。凭借稳定的品质与良好的信誉，百强板材收获了广大消费者的认可与信赖，在终端市场树立了诚信经营的品牌形象。

315是检验，更是常态坚守。百强板材深知，品质与诚信并非节日限定，而是贯穿365天的品牌坚守。未来，品牌将持续精进生产工艺、深耕环保技术研发，以更高标准要求自身，用匠心打造优质板材，用诚信守护每一份居家信赖，做经得起消费者检验的放心板材品牌。

来源：品牌之家 了解更多 百强板材品牌信息>>>">坚守诚信底色 百强板材以硬核实力迎战 315 大考

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